Тестовые задания

Что думал в начале 2019
- Тестовое задание — важный этап при найме дизайнеров.
- Не всегда по портфолио удаётся понять, насколько у человека сильны навыки и как именно он мыслит. Например, человек мог работать в большой команде, и его личный вклад в итоговый результат не так уж значителен. Или его работы под NDA.
- Тестовое хорошо подсвечивает сильные и слабые стороны.
- Естественно, в качестве задания берётся ненастоящая задача, хотя и реалистичная. Если кандидат переживает, что компания воспользуется результатами его труда, это многое говорит о кандидате.
- Поскольку кандидат потратил на тестовое задание немало времени, нанимающая сторона тоже должна потратить время и дать развёрнутую обратную связь.

Что думаю в начале 2020
- Тестовые задания — это прошлый век. Гугл, Фейсбук, Интерком полностью отменили тестовые задания при найме дизайнеров.
- Главная причина — тестовые сильно перекашивают выборку кандидатов в сторону более молодых и менее опытных. Если человек уже состоялся в профессии, если у него есть свои проекты, семья, дети, коты и т. д., у него может и не быть нескольких свободных вечеров, ночей и выходных, чтобы сидеть над тестовым.
- Больше всего времени в работу над тестовыми заданиями готовы вкладывать молодые и свободные начинающие специалисты. Но далеко не всегда мы хотим нанимать только их.
- Особенный зашквар — тестовые про продукты самой компании (типа «нарисуйте нам новое приложение»). У кандидата заведомо нет и доли того контекста, который есть у людей внутри. Что ожидают увидеть нанимающие? Что кандидат угадает, о чём они думали последние полгода?
- Как без тестового получить достаточный сигнал при найме? Не так уж и сложно. Например, мы просим кандидата презентовать несколько своих последних проектов перед группой наших дизайнеров. И задаём очень много вопросов про всё: какая была задача, почему всё сделано именно так, какие ещё варианты рассматривались, как всё в итоге сработало, что бы человек сейчас переделал по-другому. Сразу и коммуникационные навыки проверяются, важные в нашей работе.
- Хороший процесс найма с несколькими этапами интервью и презентацией портфолио позволяет получить сигнал не менее точный, чем тестовое задание.
- А что если кандидат сам просит, чтобы ему дали тестовое? Иногда такое бывает. Не вопрос — пусть сам себе его и придумает, пусть сделает, заодно в портфолио выложит, сплошная польза.

После получения брифа и первичного общения с заказчиком мы отправились пробовать сервис на зуб.

Начали с того, что решили сформировать заказ на какую-нибудь услугу. При формировании заказа тебе предлагают пройти, так называемый, wizard (ряд действий, разбитый по шагам), пройдя эти шаги, ты ожидаешь увидеть релевантную выборку самых подходящих специалистов, но на деле тебя встречает непонятный экран, который сообщает, что на вашу заявку ещё никто не отозвался — ожидайте. И одинокий чат с ноунейм администратором.

Происходит разрыв сознания — приходиться напрячься, чтобы понять, что происходит и почему тут нет специалистов (а все дело в системе обратного аукциона, о котором я говорил ранее — подобный принцип построения сервиса неочевиден).

Второе, что мы попробовали сделать — зарегистрироваться в качестве специалиста.

И у нас не получилось.

Начнем с того, что регистрация занимает добрых 24 экрана: за это время ты должен заполнить какое-то невообразимое количество полей про свое образование, адрес, опыт работы, список услуг и т.д.

Дальше необходимо пройти обучение: сперва тебе показывают обучающий экран о работе сервиса, а на следующем экране проводят тестирование на знание только что увиденного материала.

Но и это еще не все!

Потом ты попадаешь на экран подтверждения документов, где тебе необходимо сфотографировать свой паспорт, сделать с ним селфи, а также приложить документы об образовании, если они есть.

Но вишенка на торте в том, что после всех этих шагов ты должен ждать, когда эти данные проверят. Вручную. От 7 дней.

Самое непонятное — в чем смысл проходить обучение во время регистрации, если сам сервис я увижу в лучшем случае через 7 дней.

Но в профиру сидят не глупые люди и прекрасно понимают, что это их узкое место, поэтому, когда мы повторно встретились с заказчиком и рассказали о своих наблюдениях, Андрей их полностью подтвердил.

Более того, регистрация новых специалистов, и общее улучшения их пользовательского опыта — является приоритетной задачей для профиру. Они уже сейчас договариваются с партнерами для автоматического распознания документов, думают над улучшением процесса регистрации, в частности, о вводе демо-режима: в то время пока твои документы находятся на проверке — сервис мог бы пускать тебя ознакомиться с заказами в ограниченном режиме.

В итоге Андрей ещё раз обратил наше внимание на то, что улучшение жизни специалиста — самая приоритетная задача, и рекомендовал нам начать свою работу с проработки именно этих сценариев.

Вообще подобная ситуация, когда в маркетплейсах происходит перевес в ту или иную сторону является классической. В данном случае, профиру большую часть времени тратили на улучшение клиентской части сервиса — так как это витрина бизнеса, которая приносит новые заказы и двигает бизнес вперёд.

Но хорошо, что сейчас сервис дорос до того момента, когда у него есть возможность обратить свое внимание непосредственно на тех, кто эти деньги им платит — специалистов.

Двигать метрики – это не стратегия

За последний год я пообщалась не с одним десятком стартапов на тему роадмапа и стратегии – а точнее, их отсутствия. В лучшем случае, было что-то вроде "+x% DAU" или "+x% conversion to y".

"А почему DAU, а не MAU? – спрашиваешь их. – Почему количество пользователей, а не частота использования? А что если мы нарастим DAU в России, а просядем в Китае, это ок?".

Ответа на эти вопросы, чаще всего, нет. Если у вас их тоже нет, хорошенько подумайте, а есть ли у вас продакт-менеджер, или это проджект/аналитик/разработчик с модным тайтлом. Он/она общается с пользователями, пишет PRD и бесконечно приоритезирует бэклог – и команда вполне логично недоумевает, зачем для этого нужен отдельный человек.

Продакт отвечает за стратегию развития продукта. Что значит "стратегия":

  • понимание текущего состояния продукта;
  • понимание трендов на рынке и текущих/потенциальных проблем;
  • понимание, куда мы хотим прийти через x лет;
  • артикуляция принципов и этических стандартов, которыми мы будем руководствоваться по пути;
  • артикуляция того, что мы делать НЕ будем.

Метрики, безусловно, важны для ежедневной операционной работы, но сами по себе, без стратегии, совершенно бессмысленны. Предположим, мы выбрали DAU ключевой метрикой – вроде как вещь нужная, правда?

  • Но что если мы, например, Avito – количество пользователей растет, но количество покупок не увеличивается;
  • Но что если цикл использования нашего продукта – месяц, а не день;
  • Но что если мы выходим на новый рынок;
  • Но что если мы, например, заспамим всех нотификациями – количество пользователей в краткосрочной перспективе вырастет, удовлетворение от продукта упадет.

Метрики помогают следить за прогрессом; стратегия помогает принимать решения – что, особенно в долгосрочной перспективе, намного важнее.

Как человек решает задачи в интерфейсе

Человек взаимодействует с интерфейсом не для того, чтобы насладиться творчеством дизайнеров и программистов. Он решает конкретную задачу. Происходит это в три шага:

1. Сформулировать задачу. Я подписан на один канал в Телеграме. Он хороший, но надоел оповещениями. Хочу их отключить.

2. Выполнить действие. Полагаю, это делается где-то в самом канале. Захожу в ленту, тыкаю на канал. Вижу внизу большую кнопку Mute. Ага, это наверняка она. Нажимаю.

3. Оценить результат. Кнопка изменилась: Mute → Unmute. Рядом с названием канала появилась иконка с перечёркнутым динамиком. Полагаю, оповещения выключены.

На каждом шаге интерфейс может помогать, а может вставлять палки в колёса. Вот как это бывает:
https://antonz.ru/user-actions/

Про eng UX-тексты

Про eng UX-тексты

Про eng UX-тексты — как сделать первый шаг к тому, чтобы писать microcopy нормально, а не с помощью гугол-транслэйта. Блин, ну это такое позорище, что фу — For signature, например.

Мы дизайн-студия, которая разрабатывает дизайн для финтеха: банки и фин.сервисы. И всё. Никаких тревелов, букингов, отелей и блокчейна(боже упаси).

В конце 19-го года начали проектировать сервисы на английском. Это когда у сервиса нет русскоязычных пользователей.

Когда вот этой отмазкой уже не спастись:
— Давай сначала на русском сделаем, он же просто самый уёбищный, а потом локализуем под Eng.
Самый уёбищный потому что одни и те же элементы в русском длиннее пишутся, бюрократичнее звучат и дизайн из-за этого в целом хуже чем тот же на английском.

Итак, первый лайфхак — просто начните гуглить

Не ебите мозг друг другу:
— пустыми разговорами в чатиках с обсуждением грамматики и не/применимости к интерфейсам
— чтением и дрочкой великих и не очень словарей
— статей про microcopy: «а одни пишут так можно, а другие что нельзя»
— задротством с гугл-переводчиком или другими переводчиками получше
И пожалуйста, не надо слать друг-другу переводчики получше, и покачественнее.
Сделаете всё это позже или на досуге.

1.Просто берите и гуглите картинки сервисов в вашей сфере. Современных и клёвых. Конкурентов и партнёров.
bank, finance, fintech, payment, chat, invoice, interface, n26, monzo

2.Просто заходите на Dribbble и ищите те же фин.сервисы не от индийских, СНГ-шных и русских студий а от локальных ребят.

3.Просто разберитесь с тем, что такое Invoice в менталитете и в mind map-е той страны, для которой вы делаете сервис.
А нет, это уже не просто. Но тогда нечего делать то, в чём вы ничего не понимаете — сначала разберитесь.

Два дня изучения картинок референсов с фокусом на тексты — и вы уже шарите.
Не ебите мозг команде и себе.

Потом расскажу про второй шаг, а то сейчас начнётся ))

Еще один совет, который мне сильно пригодился, когда Nimax был еще совсем маленьким: «Наймите наконец HR-а!»

Еще один совет, который мне сильно пригодился, когда Nimax был еще совсем маленьким: «Наймите наконец HR-а!»

Как и в любой небольшой компании, мы c Максимом сами искали первых сотрудников и роль HR-а постепенно закрепилась именно за мной. Но когда сотрудников стало больше (30+), эта роль перекосилась в рекрутинг и превратилась в fulltime-работу. А мы этого не заметили.

С этого момента моя радость и удовлетворенность от работы резко снизилась, ведь поиски, собеседования и процесс найма стали занимать примерно 50% времени. Я начал очень нервно и тяжело переживать все уходы сотрудников и неудачные наймы, поскольку каждое такое событие становилось моей проблемой и обваливало все остальные виды деятельности.

Ну и конечно мы угодили в ловушку делегирования HR-роли. Ну кто же кроме нас найдет нужных нам сотрудников, подходящих под наши сложные вакансии и вписывающихся в корпоративную культуру. Конечно никто! Нужно искать самим. Глупые мы 🙂

После беседы с кем-то из конкурентов (не помню с кем именно), мы все-таки наняли HR-а, совмещенного с офис-менеджером. И это был для меня самый счастливый день на работе за долгие месяцы. Гора работы и напряжения спали с плеч.

Попытка найма HR-а удалась сразу, несмотря на совмещенную должность. Рекрутинг мы закрыли практически полностью. Через несколько лет у нас появился HR на полной ставке и мы начали закрывать более сложные HR-задачи. Чтобы разобраться в сути HR-деятельности, даже сделали вот такую карту:

https://www.nimax.ru/hr-map/

Но за 2020-й год мы подросли до 90 сотрудников и наш HR снова превратился в рекрутера под натиском потока вакансий. Сейчас в работе 11 вакансий и это чудовищно много, я мог вести не более 3-5-и. Поэтому мы начали поиски второго, младшего HR-а, но скорее на рекрутинг. Если вы знаете быстрого и толкового специалиста или желающего им стать – присылайте ко мне.

Ну а для меня отлаженная HR-роль в компании стала освобождением от стресса и негатива при заменах в команде. Такие события перешли из категории персональная катастрофа, в категорию стандартного события, обрабатываемого стандартным процессом. И это наверное самое главное.